浅议劳动关系确认之关键要素

2016-08-24 20:38 阅读数:426
         确认劳动关系是劳动者能够获得各种劳动保护的基础,是工资、工时、工伤等争议处理的前提。确认劳动关系对于劳动者来说往往不仅是名义承认之争,更是具体利益之争。这就使得此类争议中双方往往针锋相对、难以调解,更多依靠第三方的权威裁断。

    要在纷繁复杂的各种事实中判断是否为劳动关系,最重要的就是看双方是否存在从属性的用工事实。而从属性用工,很多时候由于各种迷惑性表象的存在,并不容易识别。造成迷惑的原因有时是由于劳动者有特殊身份,有时是由于双方签订了某方面的免责条款,有时是由于行业规则的制约,等等。总之,由于现实本身的复杂多变,出现了各种劳动关系确认的疑难情况。

    《劳动法》第十六条在对劳动合同进行界定的同时,阐述了劳动关系的界定标准,即“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”根据这个定义,在相当长的时间里,劳动合同的订立成为判断劳动关系确立的标志。此规定在当时的背景下,其政策目的主要是为了通过立法将“合同”这一成熟的法律技术正式引入到劳动关系中来,打破计划经济体制下的固定工制度,实现劳动关系的市场化和合同化。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第十六条明确:建立劳动关系的所有劳动者,不论是技术人员还是原来所称的固定工,都必须订立劳动合同。

      随着劳动合同制度改革的深化,此规定对于瓦解固定工制度产生巨大推动作用的同时,却带来了另外的问题,也就是导致明显存在用工事实,却由于没有签订书面劳动合同,而被排除出法律保护的情况,限制了法律的实质保护范围。为了规制这种情况,原劳动和社会保障部发《关于确立劳动关系有关事项的通知》对事实劳动关系予以承认,即针对“用人单位招用劳动者不签订劳动合同,发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定,致使劳动者合法权益难以维护”的情况,提出“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:() 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;()用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;()劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”并且提出了在没有合同时,可参照工资支付凭证、工作证、登记表、考勤记录以及其他劳动者证言等予以证明。

     此认定标准后来被广泛引用,作为确定“事实劳动关系”的依据。这一规定也确实对“用工”做了相应界定,突出了管理与被管理等劳动关系的核心要素。但是,其中“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”这一点,却仍将很多存在用工事实,但是主体资格不那么标准的劳动关系排除出法律的保护范围,致使所谓“劳务关系”“主体不适格”等情况时有发生。

   针对这些情况,《劳动合同法》第七条明确规定,“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。此条明确指出了产生劳动关系的基本法律事实是用工,即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同,只要存在用工行为,该用人单位与劳动者之间的劳动关系也已建立。而“签订书面劳动合同”则是建立劳动关系之后,用人单位在劳动合同管理方面的法律义务,有用工事实而无书面劳动合同,导致的法律后果是双倍工资赔偿等法律责任,而不是劳动关系的不存在。自此,“用工”代替“劳动合同”明确成为确定劳动关系的标志。

    那么,如何确认劳动关系中的用工?对此,《劳动合同法实施条例(草案)征求意见稿》第三条对劳动关系的定义中曾有所涉及,即“劳动合同法所称劳动关系,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下,提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。”不过,此条款仅出现在草案中,最终出台的条文中并没有保留该条款。鉴于此,为了解决现实中的问题,经过对典型案例和学者研究的借鉴,本文试图提出一些关键的参考指标,以便于解决确认从属性用工的具体问题:

       第一,劳动者是否受指挥监督。即劳动者在业务的进行中有没有接受指挥监督。

    第二,工作拘束性的强弱。即工作时间、工作场所、工作方法等是否受到指定。一般而言,受到的指定越严格,则从属性越强。在工作时间方面,比如迟到、早退、旷工的约束程度,加班费的发放状况,单位规章制度的适用程度等,都可作为参考指标。

      第三,劳动者对从事的工作是否有一定拒绝的自由。自由度越低,从属性越强。

   第四,劳动者有无第三者代替工作的可能性。如果本身提供的劳动可以被他人替代,则从属性减弱。

  第五,报酬与提供的劳动是否相对对等。具体来说,劳动者获得的报酬是否符合劳动的一般对价,如果远远超出劳动对价,就可能包含着经营收益,使其从属性降低。

  第六,其他辅助标准还有:生产机械、器具(货运中的交通工具等)是由哪方提供;该劳动者有无利用他人劳动力;劳动条件是否由雇主单方面决定;发生损害时的风险承担情况;劳动者是否也为其他雇主服务等。

   以上列出的多项因素仅是一些重要参考要素,在遇到确认劳动关系的疑难案例时,并不要求完全符合以上各项标准,而要综合各项指标,合理衡量判断。

  判断从属性用工仅是法律技术,更应被重视的则是进行广泛社会保护的法律理念。确认劳动关系是将劳动者纳入劳动保护的前提,所以在处理某些标准模糊的疑难案件时,司法裁断者应考虑法律社会保护的本意。也就是说,要考虑如果此劳动者不能被纳入劳动法保护,是否有其他权利体系能够公平有效地保障其权益。从而,进行更慎重地判断。

 

   (作者单位:中国劳动关系学院)

友情链接