论如何构建和谐的通信企业劳动关系

2016-08-24 22:08 阅读数:512
 

摘要:企业是社会经济活动的主体,构建和谐社会首先要构建和谐企业。通信企业作为国民经济的基础产业,是经济社会发展不可分割的重要组成部分。构建和谐通信企业成为构建和谐社会的重要内容。现结合通信企业实际,就如何构建和谐劳动关系进行探讨。 

 

关键词:通信; 劳动关系:和谐

 

建设和谐企业,促进企业发展,不仅是构建和谐社会,而且是企业不断发展壮大的必然要求。我们所理解的和谐劳动关系标准应该是:经营者和劳动者双方齐心协力,共谋发展的关系;经营者和劳动者双方相互尊重、和谐相处的平等关系;经营者和劳动者利益相容、矛盾协调的共生关系;经营者和劳动者共同创造、共享成果的发展关系。

下面结合在通信企业的工作经历,就构建通信企业和谐劳动关系存在的问题及解决途径进行探讨。

一、通信企业使用劳务派遣用工对构建和谐劳动关系的影响

目前,通信企业中,特别是基层员工,劳务派遣人员占有一定比例,是通信生产运营中的一支重要力量。通信企业的劳务派遣用工与合同制员工相比,最大的特点是劳动力的雇佣与使用相分离。此种用工形式在一定程度上具有劳动用工灵活性强、节约人力资源成本、转移风险等优势,但鉴于当前劳动力派遣市场不成熟等因素影响,此种用工方式的规范性以及由此引发的劳动关系争议值得担忧,具体可能存在以下几种问题:

  1、企业选择资质不合格的劳务派遣单位。部分通信企业由于种种原因,选择的劳务派遣机构没有达到《劳动合同法》第57条对劳务派遣机构的资质规定,所选机构仅仅是一般人事代理机构、职业介绍所。因为劳务派遣机构的不规范经营,一方面可能会出现劳动合同签订不及时,不按规定缴纳社保等问题,另一方面派遣员工与用工单位之间发生争议,在承担的相应法律责任主体的问题上也会产生一定的争执。

  2、招聘被派遣员工主体不明。招聘被派遣员工既是劳务派遣单位的权利也是义务。由于劳务派遣这种“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊用工模式,劳务派遣单位对用工单位的用人要求并不完全了解,或者手中根本无人可派遣。于是,在实际操作中出现这样一种模式:由通信企业招聘,招到合适人员以后,再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同,建立劳动关系。由此带来的是招聘主体的不明确,进而带来的是劳动关系主体的混乱,一方面对于被派遣员工会造成误导,另一方面如果发生劳动纠纷,也会存在职责不明确的现象。

  3、企业对派遣员工违反规章制度的处理。派遣员工与通信企业不存在劳动关系,但派遣员工遵守通信企业的规章制度却是其进行生产经营的必然要求。当通信企业以派遣员工违反本单位规章制度对其进行处理时,往往会引起争议。

针对使用劳务派遣用工形式会对构建和谐劳动关系产生的问题,企业可从以下几个方面抓起:

  1、选择资质过关、实力强、信誉好、具有丰富的行业服务经验的劳务派遣单位,确保其有足够能力为通信企业提供服务,同时能预防和处理可能出现的问题或纠纷。

  2、通信企业在签订劳务派遣协议时,要确保派遣协议是否“责权明晰”,对于企业要求派遣员工遵守本单位规章制度的要求,可以通过与劳务派遣单位协商,在被派遣员工和劳务派遣单位签订的劳动合同中明确规定。

  3、增强派遣员工的归属感,营造平等、和谐的工作氛围。一是要做好沟通工作,招聘和选拔派遣员工时,讲清楚劳务派遣的性质、福利待遇、发展机会、与正式员工的区别等。选拔那些心理上接受派遣形式的应聘者。做好岗前培训工作,让派遣员工正确理解并认识自己的权利与义务、身份、工作内容、工作性质、工作权限等事项。二是建立完善的晋升机制,在优秀的长期雇佣派遣员工中筛选和培养正式员工,打通劳务派遣员工转合同制员工的通道,将派遣工作作为人力资源工作的延伸。三最大限度地为派遣员工做好维权服务,特别是派遣员工在遇到不公正待遇时,要能够为他们维护或争取一些利益,让派遣员工感受到公司的关心与支持。四是在休假、薪酬福利、评优评先等制度上实行劳务派遣员工和合同制员工同工同酬,一视同仁,不制造差别。从而使劳务派遣员工的利益得到维护,权利得以行使,心理和情感得以照顾,这将对创建和谐劳动关系起着重要作用。

二、通信企业的绩效考核与薪酬分配方式对构建和谐劳动关系产生的影响。

收入分配与绩效考核问题,是员工最关注也是最敏感的问题,同时是构建和谐劳动关系的关键。当前,三家运营商都拿到全业务运营牌照。企业任何一项业务都面临其他两家运营商的挑战,行业竞争压力大大提升。

1、通信企业的建网竞赛和用户争夺战压力自然而然地被转嫁到员工身上。部分通信企业自上而下的员工考核机制十分苛刻,完不成任务者扣钱、降级甚至走人。过大的工作和竞争压力会引起很多消极反应,比如容易疲劳、沮丧,记忆力、创造性下降,工作热情和积极性下降,严重者还可能会导致精神抑郁。

2、部分通信企业员工的工资、奖金以及福利项目的发放以员工的行政级别为依据,而没有从岗位、职责、能力、劳动量的差别上进行细化,形成由职级决定工资的薪酬体系。这种薪酬分配体系造成个人收入与企业经营效益以及个人能努力结果没有必然联系,一定程度上背离了按劳分配的原则。在通信行业竞争激烈的市场环境中,不利于调动员工工作积极性且增强员工的不公平感。

针对以上由薪酬福利与绩效考核造成的劳动关系危机,可从以下几个方面着手:

1、建立完善的绩效考核体系,实现组织的战略目标与员工的个人目标相统一。在绩效考核体系的设计过程中,要确保实用性与可操作性兼顾、考核过程客观公正、定量与定性相结合、考核结果的反馈与沟通渠道畅通,条件允许的情况下,尽可能让员工参与到绩效考核体系的设计过程中,从而大幅降低实行绩效考核体系过程中遇到的消极抵抗等情况。

2、建立起以工作分析和岗位评估为基础的员工薪酬福利体系。运用现代薪酬管理的先进理念及核心技术,设计出一套激励性与可操作性兼顾的薪酬福利体系,一方面要达到有效激励的目的,另一方面确保员工薪酬体系的对内以及对外的公平性。

当然,除以上两个方面之外,还存在很多影响构建和谐劳动关系的因素,从企业角度,还需要做好如下工作:

1、建立完善的人力资源培训体系。大力开展“创建学习型企业,争做知识型员工”活动,营造读书求知氛围,开展以学知识、学技术、学技能为主要内容的员业培训。通过培训使员工提高自身素质,引导员工不断提升职业竞争力,将个人的职业成就和企业的战略发展联系到一起,做到互惠共赢。一方面为企业适应工作要求,培养各方面所要的人才,提高企业的效益;另一方面通过培训工作的开展,帮助员工成长,增强员工对公司的信赖感和奉献精神。使得有能力的人在内部得到更好的效能释放。

2、健全并完善人才晋升机制。让绝大多数员工在这个企业环境氛围中施展自己的才华,实现自己的人生价值与目标。培养人才、人尽其才,是建设和谐企业的“动力源”。因此,建设和谐企业,必须充分贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,努力创建公平的人才晋升环境。真正建立起有利于留住人才、吸引人才、人尽其才的晋升与激励机制,促进企业和个人共同发展。

3、从企业角度,增加对员工的关爱,采取必要的援助措施。从组织层面,思想工作要常抓不懈,人力资源部进行日常的摸底,了解员工的思想动态和工作生活困难,要加强预警、干预和事前救助;尽可能提供EAP服务(Employee Assistance Program员工心理援助计划),对员工进行必要的心理培训,让员工具备判断自己心理状态并进行自我调节的能力,同时由专业人士为员工提供心理援助,使员工能够更好地工作和生活。

4、加强企业文化建设,营造良好的工作氛围。把企业建设成为人际关系融洽、充满友爱、精诚团结、蓬勃向上的和谐企业,是构建和谐社会的重要内容。大力加强企业文化建设,营造尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好氛围,营造鼓励人干事、支持人干成事的工作环境,通过和谐的企业文化氛围,使广大职工确立正确的价值观和行为导向。应以稳定保和谐,以发展促和谐,以创新推和谐,以公正求和谐,以优秀的企业文化育和谐,努力实现经济效益和社会效益的统一。坚持深入细致地做好员工的思想工作,以科学理论武装员工,保持员工的先进性。在市场经济不断发展的形势下,特别要加强思想引导,帮助广大员工认清形势、顾全大局,正确对待企业发展中的利益关系调整,珍惜来之不易的安定局面,激发员工旺盛的工作热情,为企业发展、社会和谐尽心尽力。 

总之,构建一个和谐稳定的劳动关系并不是一件容易的事,涉及到企业的方方面面。构建和发展和谐劳动关系的过程,是促进企业又好又快发展的过程。只有劳动关系和谐了,广大职工的聪明才智才能充分地发挥出来,员工与企业的目标才能相统一,企业的未来才会有保障!

 

参考文献:

[1]常凯.劳动关系学[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2009:1.

[2]李桂华.企业和谐管理[M].北京:经济管理出版社,2007:85-87.

[3]景梅生.浅谈企业如何构建和谐稳定的劳动关系[J].企业研究,2010(7):252-253.

友情链接