论伊利公司人员流失现状与原因分析

2016-08-24 22:18 阅读数:671
 

摘要:在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天,现代企业的竞争已转向了人才的竞争,企业的生存与发展关键在于人才。人是企业发展的核心,人员的流失与控制是企业人力资源工作者的重中之重。然而,目前许多企业都存在着较高的人才流失现象,高流失率给企业带来了巨大的损失。本文采用归纳分析法,对伊利公司人员流失的现状及主要原因进行了分析,提出研究提高薪资水平、改善福利待遇、健全绩效考评、建立职业发展等举措,能够在一定程度上提高员工的工作效率,增强员工归属感。对企业稳定用工,成本降低也有一定的帮助。

 

关键词:人员流失;薪资福利;绩效考评;职业发展

 

引言:

在经济发展与企业竞争逐渐增长的今天,人力资源成为组织最重要的资源,人是企业最重要的资产,也是企业发展的根本。然而目前,人员的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字表达的。如何降低人员流失,稳定企业用工,提高员工对企业的忠诚度,已成为企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。

面对人员的流失使我们不得不去分析,为什么员工选择离开,什么样的企业才能够更好的留住人?要想降低人员流失,首先得需要了解流失的现状、原因分析,并有针对性的提出对策,对企业有着重要意义。通过这些问题的探讨,为企业留住人才,有效的控制人才流失形成一个初步的方案。如何降低人才流失率,优化企业的人力资源结构,这便是本文的最终目的。


一、企业基本情况介绍

合肥伊利乳业有限责任公司是安徽省重点招商引资的企业,于20058月在长丰县注册,同年动工,于20065月顺利投产。公司注册资本2.65亿元,从合同签订到竣工投产历时9个月,创造了当时项目建设中的“合肥速度”。在安徽省、合肥市各级领导的关注与支持下,在合肥良好的经营环境,高效、快捷的办事效率影响下,合肥伊利自投产以来,取得了良好的经营效益。

合肥伊利也是一个高投资、高起点的乳制品项目,公司目前拥有17条液态奶生产线和15条冰淇淋生产线。液态奶生产车间日生产能力960吨,年生产能力35万吨,分别加工生产不同包装形式的金典纯牛奶、优酸乳、麦香早餐奶、大红枣牛奶、高钙奶等30余种产品。冷饮生产车间日生产能力350吨,年生产能力6.5万吨,分别加工生产小布丁、巧乐兹、冰工厂、佰豆集、伊利牧场、火炬等40余种产品。公司引进瑞典利乐、德国康美、GEA等国际一流生产设备,并投入巨资配备乳品分析组分仪、高效液相色谱仪、高效气相色谱仪、原子荧光仪等国际先进的大型尖端检验设备,为消费者提供优质健康产品奠定了坚实基础。公司的建设规划严格按照GMP标准进行,于2007年通过ISO9001质量管理体系和HACCP食品安全管理体系认证,通过管理体系的有效实施,打造了一支全员参与的质量管理团队,实现了产品从原奶接收到生产过程环节,再到销售环节的“全员、全过程、全方位”的严格质量管控

 

二、伊利公司人员流失概况

(一)员工流失情况

1、员工流失的含义

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失,因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利,但由于对企业有害,企业一般要设法控制和挽留,至少要避免这种现象经常发生。

2、伊利公司2012年人员流失情况

12012年人员流失情况统计表

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

月初人数

766

769

764

767

777

781

787

777

774

768

762

757

招聘人数

18

25

38

20

12

15

9

13

4

5

4

15

离职人数

15

30

35

10

8

9

19

16

10

11

9

13

月末人数

769

764

767

777

781

787

777

774

768

762

757

759

平均人数

767.5

766.5

765.5

772

779

784

782

775.5

771

765

759.5

758

流失率

1.95%

3.91%

4.57%

1.30%

1.03%

1.15%

2.43%

2.06%

1.30%

1.44%

1.18%

1.72%

合肥伊利为生产型企业,从以上数据显示出2月、3月流失率较高。每年2月、3月临近春节,因春节期间为生产旺季,生产线工人不予放假,且年终奖金在年前发放,部分员工在领取年终奖后,春节回家过年,所以导致2月、3月份离职率较高。7月、8月为夏季高温时节,车间包装工段温度较高,工作环境影响了员工的选择,部分员工不适应车间高温导致离职率增加。

(二)基层岗位流动性强

合肥伊利设置人事行政部、财务部、技术部、设备部、生产部、物流部。后勤文职人员流动性较小,人员稳定性较高。技术部质检、化验岗位,设备部机修岗位,生产部灌装工、中控员为关键性岗位,人员普遍年轻化,选择变化性大,以本科大专学历为主,人员培养快,存在流动性大的现象。另外流动性较高的为生产线一线操作工,主要为包装工、码垛工、封箱工、清洗员等。

(三)人员流失新问题

1、不适应倒班工作

由此原因导致离职的主要存在两种情况,一种是入职时间较短,完全无法适应倒班工作;另一种是已经工作多年,厌烦了无休止的倒班工作。以上两种情况又以入职时间较短人员居多。针对此情况,首先从招聘环节入手。人员招聘面试时将倒班工作时间和性质提前告知,并对关键岗位人员在时间允许的情况下安排到包装工段进行短期的适应性工作,确保适应倒班工作之后再调入关键岗位,降低技术性工种的流失。其次是加强入职引导工作,在入职前期适当减少工作量并由班组长,主办加强与新入职员工的日常沟通,对员工工作中的疑惑和需要帮助的地方,给予指导与帮助。针对工作时间较长厌烦倒班的老员工依照实际情况酌情考虑转岗,同时加强轮休制度执行力度,减少日常会议或培训导致的加班现象,目前质检、化验、灌装均已实现两个班轮休,化验室实行两白两夜连休两天的工作制度,充分保障化验员的休息时间。

2、找到新的工作

合肥为省会城市,当地企业众多,就业机会也较多,而对于本科或者大专学历的关键岗位人员竞争相对来说更为激烈。对于此种情况通过多种方式提升自己对人才的竞争力。首先,持续推进赏识管理,通过赏识之星评选、管理人员下基层、民主生活会等各种形式努力营造一种和谐、融洽、沟通顺畅的工作氛围,增加公司的人文竞争力。其次,强化培训和岗位知识学习,通过技能等级鉴定途径来达到员工自身价值的体现和收入的提升,增加公司的薪酬竞争力。

3、环境改善

由于环境差导致离职的员工主要集中在灌装工段,尤其是百利灌装和利乐枕灌装工段。灌装间由于双氧水挥发导致环境较差,长时间待在灌装间个别人员会出现流泪、咳嗽以及头发变黄等现象。针对此现象,合肥伊利结合事业部兄弟工厂的改进经验对灌装机安装了密封及排风装置,从而保证了灌装间空气的清新,有效的改善了工作环境。另外针对化验室空间狭小,通风不畅的问题,公司已立项对化验室进行改造,通过改造后化验室面积将增加近一倍,增加各种通风设施,有效降低环境中的有害物质,改善化验员工作环境。

 

三、伊利公司人员流失原因分析

(一)薪资待遇水平低

伊利公司生产车间主要生产乳制品与乳饮料,设备均引进国外,自动化程度较高,员工素质相对要求也较高,在学历上以大专为主,外地用工者居多。伊利公司目前的薪资水平与同行业相比,偏低3%左右,与周边企业相比,偏低2%-4%左右。每一个人的背后都是一个家庭,每一个人的肩头都有一份责任,近几年随着物价水平的提高,这样的薪资水平远不能满足员工的需求。与周边企业一样,伊利公司也进行提薪,但幅度却相对较小,达不到员工的心里接受范围。

(二)福利待遇缺乏吸引力

目前伊利公司招用的大量员工,住宿问题由员工个人解决,每个班次12小时只提供一顿工作餐,早晚餐由员工自行解决,但是并没有为员工提供食宿补贴。这在很大程度上致使员工离开公司。周边的房租价格也随着物价的上涨给员工带来了压力。企业提供的社会保险、休假等福利待遇不可变成收入的部分,从而,缺乏吸引力。

(三)绩效考评不健全

伊利公司的绩效体系主要由月度关键绩效指标与日常奖罚构成,关键绩效指标评定标准多采用描述性语言,没有具体量化指标,考评标准一成不变,考评内容没有特色,没有个性,跟不上企业发展战略的变化,致使每个月关键绩效指标考评只是为了考评而考评,没有真正发挥绩效考评在员工行为导向中的作用。日常奖罚过程中,扣款性处罚较多,正激励较少,错误地认为员工做好本职工作是理所应当的,是其本份。与激励企业员工劳动积极性,修正员工的不规范行为,让员工正确、规范地服务企业的绩效考评其目的相违。

(四)职业发展规划不合理

伊利公司为新建工厂,招用的员工年龄段控制在18-35岁之间,为年轻求职者。每年招用应届毕业生较多,大部分应届生刚进公司之际,抱着学习与实践的态度,在掌握一定技能的基础上,每个人都会自觉或者不自觉地有自己的职业发展规划。作为企业员工,其职业发展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。但是伊利公司在员工个人发展过程中存在一定的短板,大部分中高级管理人员均为集团总部派驻,本公司员工难以得到合适的职业发展。

人员的流失,不仅带走了企业的技术、带走了客户,使企业直接蒙受经济损失,而且增加了企业人力重置成本,影响了工作连续性和工作质量,也影响了员工的稳定性与效忠性,如不加以控制,将直接影响企业持续发展的潜力与竞争力。

 

四、控制伊利公司人员流失的建议

(一)提供具有竞争力的薪酬待遇

1.通过调查建立合理的薪酬体系

薪资尽管不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障,可起到安定人心的作用,也是防止员工流失的必要条件之一。伊利公司可通过本身的资源,调查同行业与周边企业的薪酬标准,通过人力资源和社会保障局、统计局等部门了解开发区内企业用工与薪资水平,制定薪资调整方案,再结合工厂实际情况,进行工资调整。较高的报酬不仅会降低离职率,同时还会带来更高的满意度。

2.开展岗位技能评审

在薪资水平普调的基础上,通过岗位技能评审,公平、公开、公正,采取不同岗位有不同的级别,不同级别有相对应的级别工资,这就在很大程度上能够促使员工不断提高自身素质,以争取相对应的薪资待遇。对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬体系在企业稳定用工过程中发挥着重要的核心作用。

(二)设计员工需要的、有吸引力的福利

1.完善福利制度

完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。福利项目设计的好,能给员工带来较大的方便和满意度,可以增强员工对企业的忠诚度,还可以提高企业在社会上的声誉。通过调查的方式,收集员工有关在福利方面的需求,结合实际完善福利制度。只有让员工拥有工作幸福感,企业才具有向前发展的动力。

2.提供具有吸引力的福利项目

公司可根据企业实际支付能力为员工提供免费工作餐、住房补贴、给予子女入托补贴、发放生日婚礼贺金、报销子女医药费、发放劳保生活用品、增加通勤车等举措。为员工提供切实可行的福利政策,当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候,会觉得更具有吸引力。让员工感觉到来自企业的特殊关怀,也就发挥了福利应该具有的效果,从而达到吸引人员并留住人员。

(三)建立科学合理的绩效考评机制

1.设置科学的绩效考评指标

考评指标应全面而具体,不能只包括技能、工作态度和劳动纪律等通用软指标,不同的员工所在岗位职责不同,关键绩效考评指标应该涵盖与岗位职责有关的内容,同时还应与企业目标和所在部门指标相结合。指标能量化的必须量化,不能量化的也要细化。各岗位根据岗位说明书、岗位职责分工,企业领导者与员工一起参与到制定中,制定合理有效的关键绩效考评表。此份考评表不仅要对员工进行考评,也要帮助员工找出缺陷完善自己。

2.制定切实可行的考评标准

考评标准应该做到具体明确、适度。不同岗位、不同类型的员工考评标准应该有所不同,制订的考评标准员工通过努力可以达到,既不能过高也不能过低,同时考评标准还应根据内外环境的变化做相应调整。一个科学合理的绩效考评标准能使员工产生公平感,并对员工起到激励作用。

3.对考评者与被考评者进行培训

为了防止或减少绩效考评中的误差,使考评者能够客观公平公正准确地进行绩效考评。首先应组织对考评人员进行个人思想素质、考评原则和纪律的教育,提高他们的个人修养和考评水平;其次对考评人员进行有关考评标准、考评程序的培训,防止和减少考评误差,真正实现考评对员工的激励和行为向导作用。通过对企业全体员工培训,告知员工绩效考评的目的和意义,考评与企业生产的提高和员工个人的业绩之间的联系,让员工了解每个考评指标及其考评标准,从而使得每一位员工清楚他们的考评结果是如何得到的。

(四)引入职业生涯规划

1.建立切实可行的职业发展方向

职业生涯规划是留住人才的一项重要砝码。“并非每个士兵都想当将军”,所以职业生涯规划应该根据个人的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况,结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。依据公司的经营发展、职位种类与生产特点等进行岗位序列设置,管理、技术、技工、物流、财务等,打开员工职业发展通道。把走管理通路与走技术通路分开,依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估,以决定员工的发展方向和发展计划。

2.建立内部晋升机制  

很多企业在职位发生空缺时会首先想到外部招聘,而忽略了企业内部的人力资源。公司在职位发生空缺时,优先考虑内部晋升,在公司内部发布招聘信息,建立公平的选拔机会,让内部员工得到提升的机会。这样员工不仅能看到发展希望,而且因为对企业内部环境的了解,熟悉企业文化建设,能够更容易迅速地适应新的工作岗位,避免了外部招聘由于新员工要花较长时间熟悉工作环境进行角色转换,而导致成本的增加。

3.建立顺畅的沟通机制

所谓沟通,是人与人之间的思想和信息的交换,是将信息由一个人传达给另一个人,逐渐广泛传播的一个过程。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织的成员联系在一起,以实现共同目标的手段”。没有沟通就没有管理。顺畅的沟通能够营造良好的组织氛围,促使企业员工协调有效的工作,提高工作效率。公司应建立自上而下的沟通机制,领导者主动定期的与员工进行沟通。沟通方式要多样化,领导者与员工的直接面谈、生产质量分析会、民主生活会、大学生座谈会、部门间联谊会等。定期组织形式各样的比赛,如运动会、朗诵演讲比赛、文艺晚会、拓展训练等具有文化生活性的轻松沟通机会。有效的沟通不仅能缓解组织中的各种矛盾,建立和谐的团队氛围,更能够提高员工的归属感,稳定企业用工,降低成本。

 

五、结束语

基于以上措施,在企业人员频繁流动,竞争日益激烈的今天,公司通过改善内部环境,提高各项待遇等措施能够切实有效地稳定企业用工,提高工作效率。当然,在经济迅速发展的当下,面对内部需求与外部竞争的双重压力,企业需要不断的改进各方面配置,方能够适应市场的发展。

 

主要参考文献:

[1]李莉,岳玉珠.人力资源管理基础.电子工业出版社,2010.1

[2]张培德.现代人力资源管理.科学出版社,2010.6

[3]萧野.提高员工工作幸福指数的10大原则.中国纺织出版社,2010.9(第二版)

[4]沈小滨,杨继刚.好员工为什么离开你.凤凰出版社.2010.6

[5]李家林.中小企业绩效考核量化管理.化学工业出版社,2011.1

[6]王一恒.这样沟通最有效.中国物资出版社,2010.9

[7]张丽,唐渊.爱你的员工.科学出版社,2010.8

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