重构多元化解决劳动争议机制对策研究

2016-08-24 22:21 阅读数:697
 

摘要:劳动争议是劳 动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务而产生的纠纷,它基于劳动关系而产生,有劳动必然有争议。劳动争议多元化纠纷解决机制以多种多样的纠纷解决方式,充分调动和整合社会各方面 资源,最大限度地满足社会和劳动者对纠纷解决的需求,达到劳动争议解决实体正义和程序正义的统一,实现社会的和谐与稳定。

 

关键词:劳动争议;多元化;解决机制

 

引言:

伴随着劳动关系市场化进程的迅速加快,受各种因素影响,各地区劳动争议普遍呈高发态势,我国已经进入劳动争议“多发期”。根据有关统计数据分析,现阶段我国劳动争议的整体发展态势呈现三个基本特点:

第一,案件数量逐年增加。截至 2014年,全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理的案件数量平均每年增长30%,此外,人民法院审理劳动争议案件亦逐年大幅增长。

第二,劳动争议涉案人数多,案件内容日趋复杂。全国各级劳动争议仲裁委员会处理的案件,以调解方式结案的比例普遍较低,以裁决方式结案的比例持续居高。

第三,群体性纠纷事件增多,呈显性化、扩大化趋势。14年集体争议案件比上年同期增长 1 0.9%,集体争议涉及劳动者人数一般高居争议总人数的 40%以上。集体劳动争议一般是集“多重敏感于 一身的争议事项”,社会影响力大。若处理不当或不及时,极易引发劳动者集体 罢工、停工、情愿、示威、游行等。集体争议已成为劳动争议的主要形式。

 

1.1现阶段劳动争议主要成因剖析

劳动争议“如同其他争议一样,在人类历史上每一次社会变革或制度变迁,都是社会冲突和矛盾的重组。”在市场经济条件下,劳动关系主体利益日渐明晰,由于用人单位追求的是利润的最大化,而劳动者追求的是自身价值实现相对最大 化,因而,劳动关系主体间的冲突是必然存在的,劳动争议的发生也是不可避免 的。这也是由劳动关系是平等性与隶属性兼有的社会关系性质决定的。究其原因,主要表现在:

1、部分用人单位非法用工。长期以来,我国处于劳动力供过于求状态,劳 动者绝大多数情况下处于需要保护的弱势地位,而用人单位长期以来不注重人力资源方面的科学管理、部分中小型企业漠视劳动法律法规,诸如拒签劳动合同拒买社会保险、拒付劳动补偿金等恶劣情形演变成为不法企业获取暴利的“捷 径”。

2、经济体制改革过程中忽视职工合法利益。企业改制、重组,人员分流、职工下岗等企业重大方案未经职工代表大会讨论通过, 法律程序形同虚设,职工切身利益得不到保障。

3、某些私人企业主唯利是图,漠视劳动者生命,恶意延时工作,忽视劳动安全卫生管理,甚至暴力管制劳动者,侵犯劳动权、人权事件时有发生。

4、劳动行政部门监管不力。某些地方政府片面追求 GDP,监管失职,甚至以牺牲职工利益为代价,换取所谓的投资环境,对投资企业违反劳动法律法规、侵犯职工合法权益的问题执法监察不力,造成了劳动者维权无门的结局。

 

1.2 我国现行劳动争议处理机制

劳动争议处理机制,是指在劳动争议处理过程中,各种处理机构和处理方式的法律地位和相互关系构成的有机整体。它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、由哪些机构、以哪些方式处理

1.3 我国现行劳动争议处理机构和处理程序

从我国的劳动立法来看,现行的劳动争议处理机制是“一调一裁两审”制。 现行劳动争议处理机制形成了以《劳动法》第十章的规定为核心,以《企业劳动争议处理条例》及有关部门的其他规定为补充的一套体系。

1.4劳动争议的处理机构

根据我国的《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》 的规定,我国目前处理劳动争议的机构有三种:企业劳动争议调解委员会(同性质的还有基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组 织)、劳动争议仲裁委员会和人民法院。

1.5 现行劳动争议处理的基本原则

《劳动争议调解仲裁法》第三条规定:“解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、 公正、及时、着重调解的原则,依法保护当事人的合法权益。”根据上述法律规定,笔者认为处理劳动争议主要应遵循如下几个基本原则:

 

2 我国现行劳动争议处理机制的主要缺陷

 

2.1 劳动争议处理过程冗长繁杂,劳动者维权成本过高

有社会就有纠纷,于是需要防止和解决纠纷的场所、机 构、程序以及相关规则。我国现行的“一调一裁两审”体制,劳动争议案件经过基层调解、仲裁和诉讼中的一审、二审的全过程,时间过长,不利于案件及时了结,往往造成案件久 拖不决,增加了当事人解决争议的成本。根据《劳动争议处理条例》规定的劳动 仲裁委员会处理劳动争议的期限是 60 日,案情复杂可适当延长,但不得超过 30日,当事人不服裁决可以在收到裁决书之日起 15 日内向人民法院起诉。在劳动 仲裁阶段,最长可经历 105 天。鉴于过长的仲裁期,2007 年出台的《劳动争议 调解仲裁法》第四十三条就此做出新的规定:仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期 限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人 民法院提起诉讼。这意味着仲裁期从最长耗时 105 天缩短至 60 日内结束,体现了新法及时高效处理劳动争议的立法意图。但结束仲裁程序后,绝大多数当事人特别是处于弱势地位的劳动者要面对漫长的司法救济之路。

2.2 劳动争议仲裁前置程序违背法理精神,亦缺乏法律依据

劳动争议仲裁的宗旨在于依法、及时、正确地处理劳动争议,维护劳动争议 当事人的合法权益。而现行劳动争议仲裁前置原则,在一定程度上制约了其应发挥的作用。事实上,劳动争议仲裁程序中的程序并不遵循“仲裁”的基本准则:当事人自愿 选择、非司法机构审理、裁决具有法律约束力。其弊端主要表现在:1、违背法的程序公正与效率价值.2、不利于保护当事人合法权益。3、导致仲裁资源与司法资源双重浪费。

2.3 劳动争议处理机构人员素质欠佳

1)调解人员素质不高,难以胜任调解工作

2)劳动争议仲裁员配置不足,专业化程度低

3)劳动诉讼中的法官专业化程度偏低随着社会主义市场经济的发展、劳动用工制度的改革,诉讼到法院的劳动争议案件逐年增加,而现行的法律及司法解释,远远不能满足新型劳动争议案件审 理的需要。

 

3 重构及完善我国劳动争议多元化纠纷解决机制之具体构想

 

3.1 重构我国劳动争议处理机制的模式

从根源上看,引发社会矛盾和社会纠纷的因素是多方面的,解决这些矛盾和 纠纷的方式和途径也应当是多方面和多渠道的。构建多元化纠纷解决机制,总的要着眼于“发现得早,化解得了,控制得住,处置得好”的要求,妥善处理人民 内部矛盾特别是涉及群众切身利益的矛盾,保持安定团结的局面。

 

3.2 建立个别争议“或裁或审,各自终局”的“双轨制”处理机制

社会制度的设计应当以公民的权利为核心,公共权力存在的价值就是为了实 现公民的个人权利。我国目前将劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序,产生了连锁弊端效应。笔者赞同大多数学者观点,主张对待个别争议坚持自愿协 商、自愿调解、或裁或审的理念,建立“或裁或审,各自终局”的“双轨制”处 理机制,赋予当事人在仲裁和诉讼之间的选择权,确认仲裁裁决与法院判决以同等法律效力,树立仲裁的权威,提高仲裁效率,同时维护当事人的诉权,提升劳 动处理机制的运行效率,便于个别争议及时有效的解决。

 

3.3 建立健全集体谈判机制

集体谈判是市场经济条件下调整劳动关系的主要手段和国际惯例,它不仅确立了集体劳动关系调整的正式规则,而且本身就是解决冲突的一种重要制度。通过具体谈判能有效地促使劳资双方相互让步,达成妥协,签订协议,降低冲突的 产生。《劳动法》明确规定,工会代表职工与企业及实行企业化管理的事业单位 进行平等协商、签订集体合同。我国目前尚未建立集体谈判机制,仅仅规定了集体协商,但是集体谈判与集体协商是有区别的。随着市场经济的发展,集体争议 的升级,涉及到诸如工资、待遇等与职工利益息息相关的问题,必须通过工会等 职工团体代表职工与企业团体进行正式的谈判来解决。因此,我们应当进一步完善劳动立法,建立健全集体谈判机制。

3.4 建立健全基层调解委员会

突出调解的作用,将争议化解在源头,化解在基层,这是劳动争议处理制度 应有的价值理念。我国现有的劳动争议调解委员会的设立实际上也是对这一理念的贯彻,但是由于企业内部调解不具备调解的合理性和正当性,企业劳动争议调 解委员会对企业的依赖性限制了调解作用的发挥。调解委员会作为第三方,只有 居中公正调解,才能获得当事人的信任,才有可能通过调解解决争议。因而,我们可以借鉴西方国家的经验,建立和完善社会调解进入企业的机制。在社会化的调解机构(如区 域性、行业性调解组织)中,建立调解员名册,根据企业之需为企业提供相关的服务。基层调解委员会亦应按照区域性或行业性设立,并结合我国东西部地区经 济发展的不平衡性来合理调整调解委员会的数量。

 

4.5 构建和完善“大调解”工作机制

我国正处于经济结构全面调整的关键时期,社会矛盾是时有发生。为了充分 发挥调解手段在化解矛盾纠纷中的作用,中央提出:着力构建在党委领导下,以人民调解为基础,加强行政调解和司法调解,三种调解手段相互衔接配合的大调 解工作体系。各地都在积极探索实行“三调联动”的工作机制,根据各地经验, 所谓“大调解”就是党委政府统一领导、司法行政牵头实施、相关部门协作配合的工作机制。在“大调解”格局中,在乡镇、街道、县市区等人民政府内设立社 会矛盾调处中心,对于接到的本辖区内发生的各类矛盾纠纷由司法局(所)代表 调处中心牵头协调各有关部门参与调解。并且调处中心对于达成的调解协议,还有督促当事人履行义务,可以提高调解协议的执行率,解决调解效力低的问题。 大调解工作机制无论在主体、层次和方式方法上突破了传统人民调解的局限,可 以综合运用法律的、行政的、经济的、说服教育的等多种手段解决问题,从而适应了新时期纠纷解决的需要,保证了调处的权威性、有效性和公正性。实践证明, 大调解工作体系在处理用人单位恶意拖欠工人工资、经济补偿金、社会保险等劳 动争议中起到了良好的社会效果,形成主体多元化的调解格局。

 

4.6 建立专、兼职调解员选聘制

针对我国目前劳动争议调解委员会的调解人员法律知识薄弱,参与调解的功 能效应不佳的状况,应大力选聘具备法学本科以上学历的法律专业人才加入基层调解组织,并对其进行劳动争议处理制度的专项培训,由其担任专职调解员对劳 动争议案件进行调解。

此外,针对劳动争议双方当事人的特殊性,在劳动争议领域根据行业分别引 入职工身份的和企业代表身份的兼职调解员,形成一个由专职调解员、兼职调解员组成的调解合议组,按照少数服从多数的原则,对劳动争议案件进行调解。对 达成调解协议的制作调解书,并赋予调解协议以法律效力。当事人一方不履行协 议,另一方有权申请人民法院强制执行。

 

4.7 设立劳动法庭,具体承担个人劳动争议的司法审判职能

目前,我国人民法院的民事审判庭主要负责处理劳动争议案件,但民事庭工 作繁多,包括著作权纠纷,婚姻、家庭纠纷,各种借贷纠纷,侵权纠纷等等。劳动争议的原因多样,劳动关系错综复杂,民事权利与劳动权益交织,涉及了大量 的劳动管理的行政法规和政策,加之劳动法规的灵活性大于民事法规,社会分工 的多样性决定了法规、政策的多样性,未必每个法官都能熟知其规定,所以法官在办理劳动争议案时,也深感其难度。当今,专门设立劳动仲裁或劳动法庭已成 为世界通行的解决劳动纠纷的主要手段。笔者认为,设立劳动法庭专司个人劳 动争议的司法审判职能具有可操作性。

注释:

劳动争议,广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议,因劳动契 约关系,雇用人与受雇人间所生之争议,或关于劳动者之保护或保险,雇用人与国家间所起之纷争,雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷,以及 雇用人或雇用人团体因团体的交涉所生之纠纷皆为劳动争议。

参考文献:

1)常凯:《劳权论》,北京:中国劳动社会保障出版社 2004 年版,第 293 页。

2)郑尚元:《劳动争议处理程序法的现代化一中国劳动争议处理制度的反思与前瞻》,中国方正出版社 2004年第 1 版,第 16 页。

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