浅析新《劳动合同法》下企业标准劳动关系实践

2016-08-24 22:24 阅读数:657
 

摘要:在《劳动法》实施后,用人单位的用工模式以定期合同为主,《劳动合同法》(简称“新法”)对劳动合同内容实行标准化、书面化改造,以无固定期限劳动合同为主流,加重对事实劳动关系惩罚。对人力资源管理而言,如何在新法的环境下做好劳动关系管理,减少企业的用工风险也是需要我们进一步学习探讨。

 

一、标准劳动关系和非标准劳动关系

所谓劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。用人单位与劳动者最常见的用工模式是“标准劳动关系”。标准劳动关系的特点表现为用人单位与劳动者之间为一重劳动关系,实行八小时全日制劳动,劳动者遵守雇主的智慧,法律在调整时也建立了相应的最低工资和基本的社会保险等一系列制度。

随着市场经济的不断发展,世界进入了弹性劳动与经济不稳定、工作不稳定的时代,劳动关系出现弹性化趋势,多种灵活就业方式应运而生,如非全日制就业、短期就业、派遣就业、季节就业、待命就业、兼职就业、远程就业、承包就业、独揽就业、自营就业、家庭就业等,“非标准劳动关系”也成为当代劳动关系的一个重要发展趋势。

本文主要浅析标准劳动关系实践。

 

二、劳动合同法对标准劳动关系管理的影响

1、标准劳动关系书面化

《劳动合同法》对标准劳动关系内容进行了调整,《劳动法》要求劳动合同必须具备劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同责任等七个必备条款。大量增加关于劳动标准的条款,明确了劳动者的待遇,同时无形中就缩小了用人单位的权限,例如新法要求明确工作地点,工作地点一旦约定,用人单位就不得再自行调整。同时《劳动合同法》取消了关于用人单位管理权限的规定,例如“劳动纪律”条款主要用于用人单位对劳动者的管理,《劳动合同法》将此条款取消。最后,规定劳动合同中不得有用人单位免除自己法定责任,排除劳动者权利的条款。管理权其实是一种单向性的权力,用人单位享有进行管理的权力,劳动者有接受管理的义务。《劳动合同法》要求各条款不得免除用人单位法定责任,排除劳动者权利,在保护劳动者利益的同时也造成无法在劳动合同中对用人单位的管理权力进行约定。

2、无固定期限劳动合同主流化

与定期劳动合同相比较,无固定期限劳动合同最大的区别在于合同期限上。有些人认为无固定期限和固定期限的劳动合同解除、终止条件是一致的,其实不然。首先,定期合同存在到期终止,而无固定期限劳动合同不存在到期终止。其次,无固定期限的接触难度大于固定期限劳动合同。再次,无固定期限劳动合同隐形成本更高。无固定期限劳动合同无法到期终止又难以解除,造成劳动者的工龄无限长,工龄越长,各种福利计算、经济补偿金等,都增加了用人单位的隐性成本。

无固定期限合同强制签订条件扩大。《劳动该合同法》以稳定劳动关系为立法目标,一般的标准劳动合同上列明了各项劳动标准,但劳动合同存在期限可以到期结束,因此只有无固定劳动劳动合同才真正符合稳定劳动关系的立法目标,也是今后用工形式的主流。首先,新法放宽了老职工签订无固定期限合同的条件,按照新法,工龄满十年的劳动者是要续签合同,不论劳动者是否提出签订无固定期限劳动合同,也不论用人单位是否愿意签订无固定期限劳动合同,双方都必须签订无固定期限劳动合同。其次,新法扩大了无固定期限劳动合同签订范围,对初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新签订劳动合同同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄不足十年的,不论劳动者是否提出签订无固定期限劳动合同,也不论用人单位是否愿意签订无固定期限劳动合同,双方都必须签订无固定期限劳动合同。第三,新建了固定期限的劳动合同和无固定期限合同的转换机制。规定连续签订固定期限的劳动合同后续订劳动合同的,双方都必须签订无固定期限劳动合同。最后,加重了签无固定期限劳动合同的法律责任,对于该签不签无固定期限劳动合同的用人单位,规定支付劳动者两倍工资。

3、事实劳动关系惩罚化

《劳动合同法》对事实劳动关系进行了专门规定,但规定内容与原有法规、规章完全不同,采取“超标保护”的立法思路。

首先,事实劳动关系成为无固定期限劳动合同。按《劳动合同法》的规定,事实劳动关系在两种情况下可能转化为合法模式。一是按第十条自用工之日起一个月内订立书面劳动合同,在这一个月内是事实劳动关系,但是法律不予处罚。二是第十四条事实劳动关系满一年后,视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。其次,除上述两种情况外,《劳动合同法》将超过一个月不满一年的事实劳动关系作为一种违法状态老追究责任,规定用人单位向劳动者每月支付两倍工资。

 

三、新法环境下标准劳动关系管理实务

无固定期限合同的用工成本高于固定期限合同,将固定期限变为无固定期限就是增加成本,将无固定期限变更为固定期限就是控制成本。事实劳动关系成本最高,所以在做人力资源管理时,我们应该严格避免。

 

用人单位对劳动者的管理权力主要表现为,一是给劳动者提供工作机会,二是给劳动者劳动报酬。如果劳动者签署了无固定期限劳动合同,劳动者的工作机会就成了用人单位的义务,这也使得用人单位的管理权限消弱,《劳动合同法》同时还要求劳动合同实行书面化管理,劳动报酬、工作岗位、工作地点都在合同中约定,如做调整,需与劳动者协商一致。面对劳动关系的凝固化,企业应建立全方位的应对机制。

劳动合同文本重新设计

由于《劳动合同法》对劳动合同内容做了较大改动,其特点将劳动标准作为合同的必备条款,并要求明确约定,因此有必要调整现有的劳动合同,使之符合心法要求,并能适应单位需要。

首先,对劳动合同必备条款要依据法律要求进行调整,保持三个原则:一是调整基本条款,使劳动合同必须包括所有法定必备条款;二是审核内容合法性;三是改变表述风格,比如“工资按企业标准执行”等,按照新法要求约定工资标准这样的表述会被认定约定不明确,要求用人单位与劳动者重新协商使用集体合同规定。为避免此种现象,用人单位有必要对这些模糊的条款予以清晰表述。

其次,对劳动合同的可备条款进行灵活设计,约定条款设计的三个原则为:一是明确用人单位的管理权利,二是避免可备条款增加用人单位的义务;三是在法定条款之外根据需要另行约定其他事项。

再次,对合同内容应尽可能严密约定,变合同变更为合同履行。一旦签订合同,用人单位就必须按合同履行。如想变更必须与员工协商一致,万一员工拒绝,只能按原合同履行。所以用人单位在合同约定时就尽量细化约定,做出尽量详细的,适用于各种变化情况的约定。

最后,在集体合同中队劳动报酬、劳动条件等标准进行约定。

无固定期限劳动合同管理

《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定将使用人单位的劳动合同管理发生巨大变化,用人单位必须建立对无固定期限劳动合同的管理应对机制。

首先,建立无固定期限劳动合同评估机制。用人单位应当事先对工作岗位和相关职位进行分析,判断哪些岗位可以接受无固定期限合同,哪些岗位不需要,对固定期限合同应该确定合同期限为多久,合同签一次还是两次。对不可替代的关键员工,可以选择续签固定期限或无固定期限劳动合同。

其次,建立无固定期限合同管理机制。设计无固定期限合同文本,完善绩效管理制度,并设计薪酬激励机制加大考核的部分。由于签订无固定期限劳动合同,只要不是法定终止条件出现,劳动者不担心失业,为激励员工高效工作,单位必须对工资结构进行调整。

事实劳动关系风险防范

事实劳动关系对于人力资源管理有着极大地破坏作用,人力资源管理人员可以从三个方面予以化解。

首先,设计合同签订程序。做到先签合同在用工,员工先签字单位后盖章,避免过失导致合同没有及时签订或不签。

其次,加强用工管理。比如严格禁止下属部门随意用工,临时用工使用有资质的注册单位或使用小时工、兼职人员、协保人员、学生、退休人员等。

再次,建立用工部门责任制。人力资源部门要让业务用工部门认识到事实劳动关系对于企业的高风险、高成本、杜绝不签合同用工的现象,并在实践中督促业务部门签订劳动合同,对相关责任人进行劳动关系的相关培训。

最后,完善集体合同。事实劳动关系与劳动者的报酬约定不明确的,应当按集体合同的规定执行。因此,在集体合同中预先按照集体劳动合同的标准执行。

规范劳动合同签订流程

《劳动合同法》也秉承劳动合同制的理念。要求劳动关系应当订立书面劳动合同,劳动合同的签订是用人单位招聘人员、建立劳动关系的关键环节,应当加强劳动合同签订实践的管理,提供劳动合同文本的管理,规定劳动合同生效的条件,做好用工手续的管理工作。

 

结束语

在员工和企业关系中,除了正式聘用合同规定的内容外,双方还存在一些非正式的、未明确表示的相互期望,这些期望一定程度上决定了企业与员工之间相互的态度和行为。当一个员工加入一家企业时,实际上同企业强顶了两份合同,一份写在纸上——劳动合同,一份写在心里——心里契约。所以树立以人为本的价值观,重视人力资本投资。严把招聘关,慎签劳动合同,加强心里契约的动态管理。总之,企业应抱着理性双赢的态度来实践《劳动合同法》,从雇佣双方最初的接触开始,在从分交流和公平的基础上,维护双方的宝贵信任,才是未来人才竞争中企业的一个法宝。

 

参考文献:

(1)陈加洲.《员工心理契约的作用模式及管理对策》.人民出版社,2007

(2)董保华.杨杰,《劳动合同法的软着陆-人力资源管理的影响与应对》.中国法制出版社,2007

(3)翟继满.《劳动合同法再入门》.中国法制出版社,2008

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